Talent Acquisition

Banyak perusahaan masih menggunakan proses rekrutmen yang bersifat reaktif, yaitu hanya mencari kandidat ketika posisi sudah kosong. Pendekatan 'pemadam kebakaran' ini sering kali menghasilkan perekrutan yang terburu-buru, kualitas kandidat yang kurang optimal, dan turnover tinggi. Bagaimana kita memastikan perusahaan memiliki cadangan talenta berkualitas yang siap saat dibutuhkan, sejalan dengan visi bisnis jangka panjang? Masalah ini memisahkan HR strategis dari HR operasional.

Fokus TA adalah jangka panjang, sejalan dengan tujuan bisnis perusahaan selama $1-5$ tahun ke depan. TA memproyeksikan jenis keterampilan apa yang akan dibutuhkan perusahaan di masa depan. Sementara rekrutmen bersifat jangka pendek, hanya mengisi kebutuhan right here, right now.

TA bersifat proaktif, artinya selalu mencari dan membina hubungan dengan talenta terbaik, bahkan saat mereka belum melamar. Rekrutmen cenderung reaktif, yaitu baru bertindak setelah permintaan perekrutan (Job Requisition) diajukan.

TA bertanggung jawab penuh atas Employer Branding. Mereka menyajikan citra perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik kepada dunia luar. Citra positif ini adalah aset yang mempermudah proses pencarian dan penarikan kandidat unggulan di masa depan.

Talent Acquisition (TA) adalah pendekatan strategis dan proaktif dalam mengidentifikasi, menarik, dan mengakuisisi talenta terbaik yang tidak hanya memiliki keterampilan yang dibutuhkan saat ini tetapi juga sesuai dengan visi dan budaya perusahaan untuk jangka panjang.

Berbeda dengan sekadar mengisi posisi yang kosong (Recruitment), TA berfokus pada membangun pipeline talenta dan memperkuat Employer Branding secara berkelanjutan.

Meskipun sering dianggap sama, TA dan Recruitment memiliki fokus dan tujuan yang berbeda:

Kesimpulan: Recruitment adalah bagian dari siklus Talent Acquisition, tetapi Talent Acquisition adalah payung strategi yang lebih luas.

Penerapan TA yang kuat di perusahaan membutuhkan integrasi strategi HR dengan tujuan bisnis (perencanaan tenaga kerja).

1. Pengembangan Employer Branding (Pencitraan Perusahaan)

• Mengapa Digunakan: Kandidat terbaik mencari perusahaan dengan reputasi baik dan budaya kerja yang menarik. TA menggunakan Employer Branding sebagai alat marketing untuk menarik talenta pasif (yang tidak aktif melamar).
• Penerapan:
  • Mengkomunikasikan Employee Value Proposition (EVP)—nilai unik yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan—secara konsisten melalui media sosial, situs karier, dan acara industri.
  • Mempublikasikan konten yang menunjukkan budaya perusahaan dan testimoni karyawan.

2. Sourcing Proaktif dan Membangun Talent Pool

• Mengapa Digunakan: Untuk posisi key/niche (kunci/spesialisasi), menunggu lamaran saja tidak cukup. TA harus mencari kandidat secara aktif (sourcing).
• Penerapan:
  • Menggunakan platform profesional (seperti LinkedIn Recruiter) untuk mengidentifikasi dan menghubungi kandidat pasif.
  • Menciptakan Talent Pool (basis data kandidat potensial) yang berisi profil talenta yang telah diwawancarai sebelumnya atau prospek industri, sehingga siap dihubungi saat posisi yang relevan dibuka.

3. Workforce Planning (Perencanaan Tenaga Kerja)

• Mengapa Digunakan: TA harus selaras dengan strategi bisnis jangka panjang. Kita harus memprediksi kebutuhan talenta di masa depan.
• Penerapan:
  • Bekerja sama dengan manajemen untuk memproyeksikan kebutuhan SDM 1-3 tahun ke depan (misalnya, jika perusahaan berencana meluncurkan produk AI baru, TA harus mulai mencari Data Scientist sekarang).
  • Menganalisis data turnover (pergantian karyawan) historis untuk mengantisipasi dan mengisi kekosongan secara dini.

4. Candidate Experience

• Mengapa Digunakan: Memperlakukan kandidat sebagai customer sangat penting. Proses seleksi yang buruk dapat merusak Employer Branding, bahkan bagi kandidat yang tidak diterima.
• Penerapan:
  • Memastikan komunikasi yang jelas, tepat waktu, dan profesional di setiap tahapan proses seleksi.
  • Memberikan feedback yang konstruktif dan sopan kepada kandidat yang ditolak.

Melalui pendekatan yang strategis ini, Talent Acquisition memastikan perusahaan selalu memiliki akses ke sumber daya manusia berkualitas tinggi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bisnis di masa kini dan masa depan.

Penyelarasan dengan Visi Bisnis adalah langkah pertama. Tim TA harus memahami arah perusahaan. Jika perusahaan ingin beralih ke teknologi AI dalam dua tahun, TA harus segera memulai sourcing dan membangun hubungan dengan engineer AI, jauh sebelum posisi itu dibuka.

Membangun Employer Branding dilakukan secara berkelanjutan. Kita dapat menggunakan kisah sukses karyawan, testimoni, dan budaya perusahaan yang positif di media sosial atau laman karier. Hal ini membuat kandidat terbaik tergerak untuk melamar tanpa perlu diiming-imingi secara finansial.

Memanfaatkan Data dan Metrik sangat penting. Kita harus menganalisis data Time-to-Hire, sumber kandidat terbaik, dan Quality of Hire. Data ini digunakan untuk menyempurnakan strategi sourcing dan menentukan saluran mana yang paling efektif menghasilkan talenta unggulan.

Pendekatan Candidate-Centric harus diterapkan dalam setiap interaksi. Pastikan proses seleksi transparan, umpan balik diberikan tepat waktu, dan setiap kandidat diperlakukan dengan hormat. Ini menjaga reputasi perusahaan dan memperluas talent pool dari mulut ke mulut.