Di tengah lingkungan bisnis yang dinamis, HR sering kali dihadapkan pada tuntutan untuk tidak hanya menjalankan tugas rutin, tetapi juga menciptakan perubahan signifikan dan terukur dalam organisasi. Kita perlu kerangka kerja yang tidak hanya memonitor, tetapi yang mendorong fokus, inovasi, dan aspirasi seluruh tim. Bagaimana memastikan setiap anggota tim HR bekerja selaras menuju impact besar, bukan sekadar output rutin?
Operasionalisasi teori OKR ini adalah dengan memecah ambisi strategis perusahaan menjadi aksi kuantitatif tim HR. Objective harus menggerakkan dan menantang, sedangkan Key Results bertindak sebagai metrik yang dapat diverifikasi. Setiap Objective idealnya memiliki 2 hingga 5 Key Results. Kerangka kerja ini diterapkan secara siklus pendek, biasanya triwulanan, memungkinkan tim untuk adaptif dan fokus pada prioritas tertinggi.
Kita menggunakan OKR karena ia menjaga fokus tim pada perubahan besar. OKR berbeda dari KPI yang cenderung memantau kinerja operasional rutin. OKR mendorong HR untuk keluar dari zona nyaman administrasi dan menetapkan tujuan yang aspirasional. Ini membantu HR membuktikan kontribusi strategisnya.
OKR meningkatkan transparansi dan penyelarasan dalam seluruh organisasi. Ketika OKR HR ditetapkan, semua pihak, dari manajemen puncak hingga karyawan, dapat melihat bagaimana HR berencana berkontribusi pada tujuan perusahaan. Ini meminimalkan miskomunikasi dan memperkuat kolaborasi lintas departemen. Semua orang tahu apa yang sedang diperjuangkan.
Penggunaan OKR yang efektif mempromosikan budaya akuntabilitas dan ownership. Karena OKR idealnya ditetapkan dengan kolaborasi bottom-up—sebagian besar Key Results datang dari tim sendiri—karyawan merasa memiliki tujuan tersebut. Ini memicu motivasi tinggi karena mereka secara pribadi terlibat dalam menentukan sukses.
Objective haruslah pernyataan kualitatif yang menginspirasi tim. Ia harus menjawab, "Ke mana kita ingin pergi?".
- Objective yang Baik: "Menciptakan Pengalaman Onboarding Digital Terbaik di Kelasnya."
- Objective yang Kurang Baik: "Menyelesaikan Onboarding tepat waktu."
Key Results harus bersifat kuantitatif dan terukur, menjawab, "Bagaimana kita tahu kita berhasil?".
- Menurunkan waktu penyelesaian administrasi onboarding dari 5 hari menjadi 1 hari.
- Meningkatkan skor kepuasan karyawan baru (new hire satisfaction score) terhadap proses onboarding dari 75% menjadi 90%.
- Mengurangi tingkat turnover karyawan di bulan pertama hingga di bawah 5%.
Komponen Utama OKR
OKR selalu terdiri dari dua elemen:
1. Objective (Sasaran)
- Definisi: Jawaban atas pertanyaan "Apa yang ingin kita capai?"
- Sifat: Kualitatif, inspiratif, jelas, dan harus terasa sedikit tidak nyaman (ambisius).
- Contoh: Meningkatkan kualitas pengalaman karyawan baru secara drastis.
2. Key Results (Hasil Utama)
- Definisi: Jawaban atas pertanyaan "Bagaimana kita tahu bahwa kita telah mencapainya?"
- Sifat: Kuantitatif, spesifik, dapat diukur, dan menunjukkan kemajuan.
- Contoh (untuk Objective di atas):
- Meningkatkan skor Employee Net Promoter Score (eNPS) dari 6 menjadi 8.
- Mengurangi New Hire Turnover Rate (karyawan baru yang resign dalam 6 bulan pertama) dari 15% menjadi 5%.
- Meningkatkan tingkat penyelesaian program onboarding digital dari 50% menjadi 95%.
Perbedaan Krusial: OKR vs. KPI
Meskipun keduanya adalah metrik kinerja, peran dan fokus OKR dan KPI berbeda:
Aspek | Objective and Key Results (OKR) | Key Performance Indicator (KPI) |
Peran Utama | Penetapan Tujuan Strategis. Digunakan untuk mendorong perubahan, inovasi, dan mencapai lompatan besar (breakthroughs). | Pengukuran Kesehatan Operasional. Digunakan untuk memantau kinerja rutin, stabilitas, dan efisiensi. |
Sifat Target | Ambisius & Menantang (Stretch Goal). Pencapaian 70% sudah dianggap sukses. | Target Kinerja Harian/Rutin. Diharapkan tercapai 100% atau lebih (Target Minimum). |
Siklus Waktu | Jangka pendek hingga menengah (umumnya Kuartalan / 3 bulan). | Berkelanjutan, dapat dipantau harian, mingguan, atau bulanan. |
Fokus | Inovasi & Pertumbuhan. Apa yang baru yang harus kita lakukan untuk sukses? | Efisiensi & Pemeliharaan. Apakah kita sudah mempertahankan kinerja operasional yang stabil? |
Hubungan | KPI yang sudah stabil dapat diangkat menjadi Key Results jika perlu perbaikan mendesak. | Key Results yang berhasil dicapai dan menjadi rutinitas dapat menjadi KPI. |
Contoh Hubungan OKR dan KPI:
- KPI Rutin HR: Waktu pemrosesan gaji (Payroll Processing Time) adalah 2 hari kerja. (Harus 100% tercapai).
- OKR HR (Tantangan Baru):
- Objective: Merevolusi Efisiensi Administrasi SDM.
- Key Result: Mengurangi waktu pemrosesan gaji menjadi 1 hari kerja dalam kuartal ini.
OKR sangat efektif di HR karena memaksa tim untuk berpikir strategis di luar rutinitas.
Contoh 1: Talent Acquisition (TA)
Objective (Sasaran) | Key Results (Hasil Utama yang Terukur) |
Objective: Menciptakan Pipeline Talenta Senior yang Unggul. | KR 1: Meningkatkan jumlah kandidat pasif senior yang dihubungi oleh Recruiter dari 20 menjadi 50 per bulan. |
KR 2: Memastikan 50% hiring manager memberikan nilai "A" (sangat baik) pada Talent Pool TA pada akhir kuartal. | |
KR 3: Mengurangi Time-to-Fill untuk posisi spesialis/teknis dari 60 hari menjadi 35 hari. |
Contoh 2: Pengembangan Karyawan
Objective (Sasaran) | Key Results (Hasil Utama yang Terukur) |
Objective: Meningkatkan Kompetensi Manajerial Secara Signifikan. | KR 1: Meluncurkan dan menyelesaikan program pelatihan leadership baru dengan tingkat partisipasi 100% dari semua manajer. |
KR 2: Rata-rata skor feedback pelatihan manajerial (setelah 1 bulan) mencapai 4.5 dari skala 5.0. | |
KR 3: Mengintegrasikan 75% Personal Development Plan (PDP) individu dengan tujuan tim pada akhir periode. |
Contoh 3: Budaya dan Keterlibatan (Engagement)
Objective (Sasaran) | Key Results (Hasil Utama yang Terukur) |
Objective: Membentuk Budaya Kerja yang Transparan dan Feedback-Centric. | KR 1: Meningkatkan tingkat partisipasi dalam survei Employee Engagement bulanan dari 60% menjadi 90%. |
KR 2: Mengimplementasikan proses check-in (komunikasi rutin antara manajer dan staf) mingguan di 80% tim. | |
KR 3: Mengurangi keluhan karyawan yang tidak terselesaikan dalam 48 jam dari 10 menjadi 2 per bulan. |
OKR adalah alat yang memberdayakan tim untuk berfokus pada apa yang paling penting dan secara kolektif mencapai tujuan yang ambisius.
Implementasi OKR yang sukses memerlukan komitmen dari atas dan bawah.
Pertama, selaraskan OKR HR dengan OKR Perusahaan. Pastikan setiap Objective HR secara jelas mendukung Objective organisasi. Jika perusahaan ingin ekspansi, Objective HR harus fokus pada peningkatan kapasitas rekrutmen dan talent acquisition. Kedua, buatlah Objective yang inspiratif. Objective tidak perlu sempurna sejak awal, tetapi harus memicu semangat tim HR untuk berpikir kreatif. Libatkan anggota tim dalam menyusun Key Results. Ini menciptakan rasa memiliki yang kuat. Ketiga, lakukan check-in secara teratur dan transparan. OKR harus ditinjau mingguan, bukan menunggu di akhir triwulan. Gunakan pertemuan tim untuk membahas kemajuan, mengidentifikasi hambatan, dan menyesuaikan taktik, bukan untuk mengevaluasi kinerja individu secara final. OKR adalah alat pembelajaran, bukan alat hukuman. Keempat, hindari terlalu banyak OKR. Idealnya, batasi diri pada 3 hingga 5 Objective per triwulan. Fokus yang terlalu tersebar akan mengurangi impact dan menyebabkan kelelahan pada tim. Lebih baik mencetak sedikit gol besar daripada banyak gol kecil yang tidak berarti.